بازتاب های واقعی و خام: داستان جردن ویلیامز

جردن الکساندر ویلیامز، یک هودو کوئیر، اجداد زمینی و آینده است که به سمت زندگی و شکل دادن به تغییر حرکت می کند. اردن نه تنها همه چیزهای بالا و بیشتر است، بلکه آنها دوست من هستند که زندگی خود را بدون عذرخواهی می گذرانند و برای عدالت جهانی می جنگند. من مفتخر بودم که در مورد گذشته اردن صحبت کنم و بینش های بسیاری را که از مکالمه 30 دقیقه ای ما حاصل شد به اشتراک بگذارم. با تشکر از شما، جردن، برای به اشتراک گذاشتن داستان خود!

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد جردن ویلیامز، تجربیات آنها و امید آنها به حوزه حفاظت در مورد تنوع، برابری، شمول و عدالت، به گفتگوی ما در زیر شیرجه بزنید:

آیا دوست دارید به همه اجازه دهید کمی در مورد خودتان بدانند؟

اردن: من جردن ویلیامز هستم و از ضمایر they/them استفاده می کنم. من که به عنوان سیاهپوست نژادی شده‌ام، خود را فردی آفریقایی تبار می‌دانم و اخیراً در تلاش برای کشف دودمان آفریقایی خود هستم تا چیزی را درک کنم که خارج و فراتر از روایت‌ها و شیوه‌های مسلط - ایدئولوژی‌های سنتی «غربی» - پیرامون ما است، که عبارتند از: 1) ایجاد بحران های اقلیمی و زیست محیطی، 2) ادامه قتل، حبس، و غیرانسانی کردن سیاه پوستان و رنگین پوستان، از جمله موارد دیگر. من فعالانه در حال حفاری بیشتر در دودمان خود هستم تا خردی را که برتری سفیدپوستان، استعمار و پدرسالاری می‌خواهند من را از آن جدا نگه دارند، باز پس بگیرم و تکامل دهم. من درک می کنم که این خرد اجدادی چیزی است که من و مردمم را به زمین و به یکدیگر متصل می کند و همیشه نقش اصلی را در نحوه هدایت من در جهان داشته است.

چه چیزی باعث شد که وارد بخش حفاظت شوید؟ 

اردن: از زمانی که جوان تر بودم این ارتباط را با محیط، طبیعت، فضای باز و حیوانات احساس می کردم. در حالی که از بزرگ شدن بیشتر حیوانات می ترسیدم، با این وجود آنها را دوست داشتم. من توانستم بخشی از پیشاهنگان آمریکا باشم، که به عنوان یک فرد عجیب و غریب و رفیق بومیان جزیره لاک پشت، اکنون آن را مشکل ساز می دانم. با این اوصاف، من برای زمانی که در پیشاهنگی سپری می‌کردم ارزش قائلم که مرا در نزدیکی کمپینگ، ماهیگیری و طبیعت قرار می‌دهد، جایی که و چقدر از ارتباط آگاهانه من با زمین آغاز شد.

انتقال شما از دوران کودکی و جوانی چگونه شما را برای حرفه خود شکل داد؟ 

اردن: هم مدرسه شبانه روزی که برای دبیرستان در آن شرکت کردم و هم دانشگاهی که در آن به کالج رفتم عمدتاً سفیدپوست بودند، که در نهایت من را آماده کرد تا یکی از تنها دانش آموزان سیاه پوست در کلاس های علوم محیطی خود باشم. با حضور در آن فضاها، متوجه شدم که بسیاری از چیزهای بهم ریخته، افراد نژادپرست و همجنسگرا هراسی وجود دارد، و این روشی بود که من شروع به نگاه کردن به جهان کردم، زیرا هنوز بی‌عدالتی‌های زیادی وجود داشت. وقتی کالج را گذراندم، متوجه شدم که هنوز به محیط زیست اهمیت می‌دهم، اما شروع کردم به تغییر تمرکزم به عدالت زیست‌محیطی - چگونه می‌توانیم تأثیرات مرتبط فاجعه آب و هوایی، زباله‌های سمی، آپارتاید، و موارد دیگر را درک کنیم. برای سرکوب و آواره کردن جوامع سیاه، قهوه ای، بومی و طبقه کارگر؟ همه اینها از زمانی که جزیره لاک پشت - به اصطلاح آمریکای شمالی - برای اولین بار استعمار شد اتفاق افتاده است، و مردم وانمود می کنند که "راه حل های" زیست محیطی و حفاظتی فعلی موثر هستند در حالی که به وضوح نیستند و ادامه برتری سفید پوستان و استعمار هستند.

همانطور که بحث ما ادامه یافت، جردن ویلیامز برای به اشتراک گذاشتن تجربیات خود اشتیاق بیشتری پیدا کرد. پرسش‌ها و پاسخ‌هایی که در ادامه می‌آیند شامل اطلاعات ارزشمندی است و سوالاتی را مطرح می‌کند که هر سازمانی باید در آن‌ها از خود بپرسد. تجربیات زندگی جردن در سنین جوانی به شدت بر مسیر زندگی آنها تأثیر گذاشته است و به آنها اجازه داده است که هنگام پرداختن به این مسائل رویکردی بیهوده داشته باشند. تجارب آنها به آنها این امکان را داده است که در مورد گام هایی که سازمان ها برمی دارند یا فقدان آنها بصیرتی داشته باشند.

چه چیزی در تجربیات شغلی شما بیشتر به چشم آمد؟ 

اردن: کاری که من در اولین تجربه بعد از کالج خود رهبری کردم شامل پرسیدن سؤالاتی بود تا اطمینان حاصل شود که تصمیمات و فعالیت‌ها در مدیریت ماهیگیری در مقیاس کوچک برای همه افراد جامعه آنها عادلانه و قابل دسترس است. مشابه تجربیاتم در کالج، دیدم که بسیاری از مسائل DEIJ در زیر سطح سازمانی که برای آن کار می‌کردم و در کارهای خارجی آن‌ها پنهان بود. به عنوان مثال، من یکی از رهبران کمیته تنوع دفترمان بودم، نه لزوماً به دلیل صلاحیت‌هایم، بلکه به این دلیل که یکی از معدود افراد رنگین پوست و یکی از دو سیاه پوست در دفتر ما بودم. در حالی که یک کشش درونی برای انتقال به این نقش احساس می‌کردم، نمی‌دانم اگر افراد دیگری، به‌ویژه سفیدپوستان، کاری را که باید انجام می‌شد، انجام می‌دادند یا نه. مهم این است که به افراد رنگین پوست تکیه نکنیم تا ارشدترین «متخصصان» در مورد DEIJ باشند. مقابله و ریشه کن کردن ظلم و ستم نهادی و سیستمی، مانند فرهنگ های سمی در محل کار، به چیزی بیش از وارد کردن افراد به حاشیه رانده شده در سازمان شما نیاز دارد تا جعبه تغییر را بررسی کنید. تجربیات من مرا به این سوال واداشت که چگونه سازمان ها و موسسات منابع را برای ایجاد تغییر تغییر می دهند. لازم دیدم بپرسم:

• چه کسی سازمان را رهبری می کند؟
• آنها چه شکلی هستند؟ 
• آیا آنها مایل به بازسازی بنیادی سازمان هستند؟
• آیا آن‌ها حاضرند خود، رفتارها، مفروضات و روش‌های ارتباطشان با کسانی که با آنها کار می‌کنند بازسازی کنند یا حتی از موقعیت‌های قدرت خود خارج شوند تا فضای مورد نیاز برای تغییر ایجاد شود؟

آیا احساس می کنید که بسیاری از گروه ها مایلند در قبال نقش هایی که بازی می کنند و از دیدگاه شما چه کاری می توان برای پیشرفت انجام داد، پاسخگو باشند؟

اردن: درک اینکه چگونه قدرت در حال حاضر در سراسر سازمان توزیع می شود بسیار مهم است. اغلب اوقات، قدرت تنها در میان «رهبری» توزیع می‌شود، و جایی که قدرت در دست است، جایی است که باید تغییر رخ دهد! رهبران سازمانی، به ویژه رهبران سفیدپوست و به ویژه رهبرانی که مرد و/یا جنسیت مشترک هستند، باید این موضوع را جدی بگیرند. هیچ "راه درستی" برای نزدیک شدن به این موضوع وجود ندارد، و در حالی که می توانم بگویم آموزش، بسیار مهم است که بفهمید چه چیزی برای سازمان خاص شما کار می کند و آن را به منظور تغییر شکل دادن به فرهنگ و برنامه های سازمان خود اجرا کنید. من می گویم که آوردن یک مشاور خارجی می تواند مسیرهای خوبی را ارائه دهد. این استراتژی ارزشمند است زیرا گاهی اوقات افراد نزدیک به مشکلات، و/یا کسانی که مدتی در آن بوده اند، نمی توانند ببینند که تغییرات حوضه آبخیز کجا و با چه روش هایی می تواند رخ دهد. در عین حال، چگونه می‌توان دانش، تجربیات و تخصص افرادی که در موقعیت‌های کم قدرت قرار دارند، متمرکز و ارزشمند و حیاتی شناخته شوند؟ البته، این امر مستلزم منابع - هم بودجه و هم زمان - برای مؤثر بودن است که به مؤلفه های بشردوستانه DEIJ می رسد، و همچنین نیاز به تمرکز DEIJ در برنامه استراتژیک سازمان شما. اگر این واقعاً یک اولویت است، باید در برنامه های کاری ماهانه، سه ماهه و سالانه هر فرد گنجانده شود، در غیر این صورت رک و پوست کنده نخواهد شد. همچنین باید تأثیر نسبی بر سیاه پوستان، بومیان و رنگین پوستان و دیگر هویت های به حاشیه رانده شده را در نظر داشت. کار آنها و کاری که سفیدپوستان باید داشته باشند لزوماً یکسان نیستند.

این عالی است و تعداد زیادی قطعه وجود دارد که شما در گفتگوی امروز ما انداخته اید، آیا می توانید برای مردان سیاه پوست یا رنگین پوستان فعلی یا مایل به حضور در فضای حفاظت شده هر کلمه تشویقی ارائه کنید.

اردن:  وجود، تعلق و تایید شدن در همه فضاها حق اصلی ماست. برای سیاهپوستان در سراسر طیف جنسیتی، کسانی که به طور کلی جنسیت را رد می کنند، و هر کسی که احساس می کند به آنها تعلق ندارد، لطفاً بدانید و باور کنید که این حق شماست! اول، من آنها را تشویق می کنم که افرادی را پیدا کنند که آنها را بسازند، از آنها حمایت کنند و منابعی را برای آنها فراهم کنند. متحدان خود، افرادی که می توانید به آنها اعتماد کنید و کسانی که با شما همسو هستند را شناسایی کنید. ثانیاً، ایده ای از جایی که می خواهید باشید داشته باشید و اگر جایی نیست که در حال حاضر هستید، آن را در آغوش بگیرید. شما به هیچکس و هیچ نهادی بدهکار نیستید. در نهایت، مهم است که بفهمید چه چیزی می‌تواند انعطاف‌پذیری شما را تضمین کند تا بتوانید به کار اجداد خود، که شامل خود زمین نیز می‌شود، ادامه دهید. مسائل DEIJ فردا برطرف نخواهد شد، بنابراین در این مدت، ما باید راه هایی را برای ادامه پیدا کنیم. مهم است که خود را بازسازی کنید، انرژی خود را حفظ کنید و به ارزش های خود وفادار بمانید. تعیین اینکه چه شیوه‌های شخصی شما را قوی نگه می‌دارد، افرادی که از شما حمایت می‌کنند و فضاهایی که شما را شارژ می‌کنند، به شما امکان می‌دهد انعطاف‌پذیر بمانید.

از نظر تنوع، برابری، شمول و عدالت... چه امیدی برای بخش حفاظت دارید.

اردن:  برای مدت طولانی، دانش بومی در مقایسه با تفکر غربی منسوخ یا فاقد آن تلقی شده است. من معتقدم آنچه که ما در نهایت به عنوان یک جامعه غربی و یک جامعه علمی جهانی انجام می دهیم این است که درک کنیم که این شیوه های قدیمی، معاصر و در حال تکامل جوامع بومی چیزی است که تضمین می کند که ما در یک رابطه متقابل با یکدیگر و کره زمین قرار داریم. اکنون زمان آن است که صداهای ناشنیده را بالا ببریم و در کانون توجه قرار دهیم - آن طرز تفکر و هستی بی ارزش - که همیشه ما را به سمت زندگی و آینده سوق داده است. این کار در سیلوها وجود ندارد، یا در چیزی که سیاستمداران مقرراتی برای آن وضع کرده‌اند وجود ندارد... بلکه در آنچه مردم می‌دانند، آنچه دوست دارند و آنچه انجام می‌دهند وجود دارد.

پس از تأمل در مورد این گفتگو، من همچنان به مفهوم متقاطع بودن و اهمیت پذیرش رهبری فکر کردم. هر دوی اینها برای پذیرش مناسب تفاوت‌ها و تفاوت‌ها و تغییر فرهنگ سازمان ضروری هستند. همانطور که جردن ویلیامز اعلام کرد، این مسائل فردا از بین نخواهد رفت. در هر سطحی کار باید انجام شود تا پیشرفت واقعی حاصل شود، با این حال، پیشرفت نمی تواند اتفاق بیفتد مگر اینکه خود را در قبال مسائلی که تداوم می دهیم، مسئول بدانیم. بنیاد اقیانوس متعهد است که سازمان ما را به گونه‌ای بسازد که جامع‌تر باشد و جوامعی را که به آنها خدمت می‌کنیم بازتاب دهد. ما دوستان خود را در سراسر بخش به چالش می‌کشیم تا فرهنگ سازمانی شما را ارزیابی کنند، زمینه‌های بهبود را شناسایی کرده و اقدام کنند.